当公司要求hr暴力裁员,你会怎样做?

当公司要求hr暴力裁员,你会怎样做?
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我有位HR朋友叫小黄,她工作时间并不算很长,大概从业三年左右。

去年的时候她入职到一家制造型公司,起初认为这家公司的发展前景还算不错。但今年受到疫情的影响,企业整体经营效益并不乐观,虽然疫情控制后业务上有了一些恢复,但总体而言仍然不尽如人意。

公司是民营性质,老板无法容忍没有利润却还支付着高昂人工成本的状况,于是就在不久前,老板找到了小黄,要求她立即着手裁员,而且是在没有和员工或部门负责人沟通的情况下直接操作。

“这简直太暴力了!”小黄在对我说起这件事的时候,用了“暴力”两个字。

同样身为多年HR的身份,我非常理解小黄的感受,对此我的看法是以下三个方面。

一、HR站在老板的角度,可以帮助其进行分析

老板为什么希望要裁员,我相信是出于经营困难、成本节约等方面的顾虑。

那么当HR听到老板希望有裁员的想法时,第一反应就是执行么?

执行并非不可以,只不过HR的价值体现那就只是一个执行者的身份,而不是战略伙伴或者“专业顾问”。

一个优秀的HR,对于企业当前面临的状况应该有自己独立的思考和判断。

比如目前企业哪些内部人员处于空闲状态,没有办法给企业提供价值产出的;哪些岗位是可以进行调整,帮助企业优化岗位配置的;以及裁员所带来的额外经济成本和组织文化方面的损耗成本等等。

老板在做决策的时候,必然已经有了自己的想法,但老板的想法未必也是十全十美或者考虑周全的。

这时候HR可以主动给老板一些方案的利弊分析建议,仅供老板参考。老板若听取了某些合理化的建议,那么HR自然是起到了作用;即使老板没有听取任何建议,至少HR也是表达了自己的意见,让上级知晓自己有设身处地为公司和老板在考虑问题。

二、若老板坚持裁员,HR也需要服从指令

裁员,对于任何一家公司的HR来说都是痛苦的。

毕竟裁员那是得罪人的事情,对于被裁的员工,他们的火气也许不是首先对着公司老板,而是向直接进行沟通的HR。

我以前也有个HR朋友,因为处理公司大规模的裁员,还和裁员员工直接动手干架了!这件事也在公司引起了极大的反响,最后那个HR也居然被老板一起给裁掉了。

大家觉得这是不是非常郁闷,自己的裁员任务还没落实好,自己却也列入了裁员名单。

所以不到万不得已,HR肯定是不希望去操作这种事情。

但有的情况下,形势所迫,公司可能就无法支付这些员工的薪资,到了非裁员不可的地步;又或者老板固执己见,坚持要求HR部门裁员。

那么这种情况下,如果HR“抗令”,其后果必然是自己的岗位或者利益受到极大影响。

你不去裁员,老板也会安排其他人操作这件事,那么不妨自己勇敢面对,承担自己该承担的责任。

就好像HR圈子里经常说的那句话:心在滴血,却依然要落下那一刀。

三、在裁员的过程中,尽量缓和企业和员工的矛盾

裁员这个过程,一定不会很顺利。

那些听到被裁消息的员工也会非常不满,甚至站出来和公司对着干。

而HR的使命就是扮演“和事佬”,既需要给老板达成裁员的任务,也要安抚好员工的情绪。

首先,说明白企业为何要裁员的理由。比如“并不是你很差劲,而是公司的经营遭遇了极大的困难,本着对你负责的态度,也只能好聚好散,希望你有一份更好的工作。”

在理由这个方面,HR务必要和管理层沟通好一个口径,不要冲着贬低员工或者引导员工有负面冲击的方面去思考,让他们有更好的接受度是必要的。

其次,安抚好员工的情绪,设身处地去理解员工的感受。HR千万不要高高在上,一副“我只是来通知你走人”的架势,这样会让员工很难接受被裁员的结果。

我记得以前一位同行就给我分享过经验,她是带着一堆纸巾去面谈,这样员工若情绪压制不住,可以递上对方需要的纸巾,就那一个小小的细节,都可以拉近人与人之间的理解。

最后,HR能尽量帮助员工争取一些利益。比如裁员按照劳动法是需要经济赔偿或补偿金的,HR能说服老板按规定补偿最好,如果碰到个没有法律意识的老板,HR是否也可以从自己能利用的资源方面去给员工一些帮助,比如帮助他们推荐推荐简历给同行之类。

写在最后

总之,裁员这件事恐怕是HR们最讨厌的任务之一。

但既然走了HR这条路,该面对的也还是得面对。我相信每个HR都有自己的专业性和主观能动性,可以尽可能好地处理好这样的问题。

以上,就是我关于这个话题的一些见解,希望对大家有所启发。

作者:丁路遥知事,今日头条签约作者,高级人力资源管理师,国家二级心理咨询师,生涯咨询师,企业管理咨询顾问,高级培训讲师。码字不容易,如果喜欢我的文字,请帮忙点个赞,谢谢!

我朋友中有很多做专职HR,她们也会处理一些像暴力裁员这样的事,尽管她们内心对劳动者也充满同情,但执行企业的意志处理裁员是她的岗位职责,她只能执行并尽力做到让企业损失最小。

作为HR,如果你还想继续从事此行业的话,你必需有职业道德,良好的雇主口啤,执行企业意志是最基本的要求,大家在工作时是职场人,不要拿社会人的道德标准去要求职场人,职场人就是企业的螺丝钉,执行的是企业的指令。

很多人总拿HR处理裁员、员工福利时一些做法来评估HR的人品,其实她也是在这个位置上身不由己,道德评判大可不必。


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公司截员对于老板来说,生意惨淡逼于无奈。我也有经历过被截员,最好默默地离开公司。回忔一下,被截员人生命运转点也是好事。能够谋生更多的路,为自己生存更好吗?

暴力裁员,之所以称之为暴力,就是采用了不合法的手段和程序进行裁员而已。

环境天天在变,法律一直就存在滞后性,当然,我国法律体系又赋予法官较大的自由裁量权,导致类似的劳动争议,所产生结果不尽相同。另外,仲裁、诉讼,上诉,申请再审或提起抗诉,维权周期较长。很多经营不善的企业合法裁员的话,成本确实大,这也是事实。但部分企业就是看到了劳动争议的周期长,时间成本大的缘故,赌部分员工息事宁人的心态,要求暴力裁员。

当然,如果是被裁员的人,建议一定要收集好证据,拿起法律的武器,勇敢的维护自己合法权益。

如果是执行裁员的管理者,一定要心平气和,有理有据的与员工走相关法律程序,虽然,很多时候管理者受企业高层的要求,不得不做暴力裁员时,还是不要“小人得志”的,必竟“江湖再见”的机会还是有的,虽然企业的裁员政策可能不合法或“暴力”,但至少在裁员过程中不能存在语言暴力,并告诉被裁员者可以维护自己合法权益。

之所以,出现“暴力”裁员,与法律不与时俱进有很大关系,修改法律势在必行。

我也经历过一次,一方面在的公司压力上来了,确实不能继续了,想要转变,必须大刀阔斧,一方面自己辛苦做好工作,出谋划策,实在是不能立马转身离去,当然最终是公司利益为大,被裁员那就势在必行,分析自己现状以及HR的劝说之后,你要有的放矢,步步为营和HR谈判,谈判的时候,一定正确树立捍卫自己权益的意识,不要在任何花言巧语的承诺下让步,对方打感情牌,既然公司都要辞退你了,甚至都不给你任何赔偿,已经对你没有任何感情了,猫哭耗子假慈悲的事实没看见么? 影响你的职业生涯,这是HR的统一话术,你要明白,你只是一个普通打工仔,HR还难不成为了这点赔偿费天天出去打着横幅说你坏话,能影响到哪儿去,你的离职证明上说是辞退,只要你和下家公司把辞退缘由说清楚了就行了,大家招个人都不容易,因为公司原因辞退的而不是个人原因辞退的,干嘛要为难你。说你有违法乱纪的行为,你就说一句话,请拿出证据,否则我不接受。 谈话记得录音,这些都是以后劳动仲裁的证据,谈完话后记得把你人事系统里工资证明,绩效考核表,打卡记录保留一份,以便后续部分居心叵测的HR动手脚。  大部分大型企业都是守规矩的,对于裁撤业务线的举动,都会做好赔偿工作,因为不守规矩的成本很高,不过我也是很同情这些执行管理层意愿的HR,裁员决定不是他们做的,最后出事背锅都是他们,另外,现在老板裁员不给赔偿,以后裁员裁到你头上呢?同是打工的,相煎何太急!  总之一句话,遇到暴力裁员情况,HR像弹簧,看你强不强,你强他就弱,你若他就强。如果被裁员是定了,那就按照劳动法来! 不按劳动法,估计也没有员工会去仲裁,最后总结一下三条路:协商、调解、仲裁诉讼,随便选一条都可以,希望能帮到被裁的朋友!

如果遇到这样的公司,尽量做好自己本分工作,热情对待所有人,公司不景气要裁员,那也没办法。

新名词,暴力裁员。

公司暴力裁员,那么拿起法律武器跟这种暴力裁员作斗争。

现在不管怎么说,社会是朝着法治的方向进步了的。对这种明显的违法行为,只要依法抗争,是会赢得胜利的。

当公司要求hr暴力裁员,你会怎样做?

既然是暴力裁员,公司肯定也有存在不合法、不合规的事情,身为HR需要做到以下几点:

1.稳定员工情形

说到裁员,特别是暴力裁员,肯定会有情绪激动的员工。所以,HR首先要做的事情就是稳定员工的情绪;

2.做好风险准备

谈判工作一旦没做好,就会出现大范围法律纠纷事件,要提前做好风险预警;

3.制定解决方案

在与员工谈话过程中,要及时与领导汇报结果、影响因素等,要及时调整谈判方案,做到双方都能接受,和平地解除劳动合同;

4.赔偿问题

涉及到利益问题,双方都想保障自己最大的利益,在不触犯《劳动合同法》的前提下,要要做劳动者基本权益,同时还有让公司降低成败;

5.推荐给同行

对于被裁的员工,积极的向同行推荐,如若不能,则按劳动法给员工进行赔偿。

6.HR也要控制自己的情绪

在谈话时,HR切记盛气凌人,威胁员工,一定要平和地与员工协商。

正当防卫,去仲裁委

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